注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

iE-ducation:围城这点事儿

云英化水景光新,上方一塔俯清秋。太湖夜照山灵影,顽福甘心让虎丘

 
 
 

日志

 
 

规范高校教师兼职兼薪   

2012-02-05 13:34:51|  分类: 园丁图*高校 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

                   中国教育报  

      随着社会主义市场经济的发展,兼职兼薪在我国已成为比较常见的社会现象。高校教师、专业人员中,很多人有兼职兼薪行为,比如去外校兼课、到企业挂职或自办公司,等等,他们在完成本职岗位职责以后,发挥专长参与社会实践活动,在为地方经济和社会发展作出贡献的同时获得报酬。这在一定程度上实现了人才资源效益的最大化,体现了大学的社会服务功能。但是,由于整体性的规范、引导不够,目前我国高校教师、专业人员在兼职兼薪中也出现了一些问题,大学资产存在着隐性流失,规范高等学校教师及专业技术人员兼职兼薪管理工作,是一项亟待解决的重要问题。

      高校教师兼职兼薪的四种类型

大学自其诞生之日起,就有兼职教师。在欧美国家,大学聘用兼职教师一直保持着相当的规模。自20世纪50年代以来,全美高校兼职教师的比例呈不断上升趋势。在我国,新中国成立前的很多大学也大量聘请兼职教师,许多著名学者在各所大学之间兼职讲学。改革开放以来,随着高教规模的不断扩大、民办教育的迅速崛起和高等教育大众化的推进,高校教师兼职兼薪现象更是普遍存在。

我国高校教师兼职兼薪有四个基本类型。

一是校际兼职与社会兼职。近年来,由于我国高等教育规模迅速发展,许多高校教师不足,对兼职教师的需求量相当大,聘请优秀教师来校兼职,实现柔性引进和资源共享。绝大部分高校都程度不同地存在着教师“走出去”与“请进来”这种双向流动的兼职现象。此外,社会上的许多机构或企业也聘请高校教师兼职,以从事科技服务、成果转化、企业咨询等工作。

二是学术性兼职与非学术性兼职。高校专业技术人员大多愿意从事学术性兼职活动,特别是在国内外学术组织、学术刊物、学术会议上担任各种学术职务,既是对个人学术水平的认可,也有利于提升学校的学术声誉,所以高校也都积极鼓励和推荐本校教师去从事这类学术兼职活动。但也有一些教授或专家学者的社会兼职兼薪与学术没什么直接关系,比如各种庆典揭幕、参政议政、市场运营等活动。

三是实质性兼职与非实质性兼职。用人单位聘请绝大多数高校教师所从事的兼职兼薪都属于任务明确、工作具体的实质性兼职。但是,在市场经济不规范的情况下也有各种寻租行为发生。比如,高校中一些著名的专家学者,往往被冠以各种荣誉性的职务,并未从事实质性的兼职。

四是无薪兼职、有薪兼职与高薪兼职。由于高校教师本身的学术性价值取向,决定了其从事校外的兼职兼薪时,获取经济利益并不是其唯一的动因。对于一些学术性或专业性背景较强的无薪兼职也是大家所期望的,会有很多人积极参加。相反,也有个别热门专业的教师及专业技术人员在兼职过程中可以轻松获得高额报酬,比如一些特殊专业的课时酬金可以高达几千甚至上万元,远高于其本职工作的收入水平。这些极个别的情况,也诱惑了部分教师热衷于经常性外出讲学,对本职工作则是须臾应付,造成较大的负面影响。

规范兼职兼薪行为必要且可行

规范高校教师兼职兼薪行为是必要的。高校教师的兼职兼薪,在一定程度上促进了社会经济的发展,体现了大学的社会服务功能,增加了教师的经济收入。但是,目前在高校教师兼职兼薪中也存在一些不良现象。一是个别人把大量精力甚至主要精力用于校外兼职兼薪活动,而对校内本职工作投入不够,应付了事。二是一些人在外兼职时往往有意无意地打着学校的招牌或使用学校的无形资产,学校则无端地被卷入各种纠纷。三是产权蜕变,个别外出兼职人员把学校的有形或无形资源私自占用于兼职过程,使学校的利益受到了损害。四是相当多的兼职者处于隐性状态,既不属于兼职单位的在编人员,也不向本单位报告兼薪的收入情况,漏税行为普遍。五是校内人员在外兼职活动的无序化对学校正常的教育教学秩序形成冲击。若对这些行为不加以规范,放任自流,问题将会愈益严重。因此,加强对高校专业技术人员兼职兼薪行为的规范管理十分必要。

规范高校教师兼职兼薪行为也是可行的。首先这是符合国家现行法律及政策制度,是有法可依的。在《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》以及国家已经出台的有关法规政策中,对教师的职业行为都有相应的规定。1993年颁布的《科学技术进步法》明确了科技人员(包括高校教师)兼职行为的合法性;2000年中组部、人事部、教育部联合制定的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中鼓励校际之间互聘、联聘教师。2003年国务院颁布《关于进一步加强人才工作的决定》指出“鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动”,明确提出“制定完善专业技术人员兼职兼薪的管理办法”。但是在国内,各行业在具体操作层的管理制度方面尚有欠缺,亟待加紧研究制定和规范。

如何规范兼职兼薪行为

世界各地高校对教师兼职兼薪行为的管理办法

一是“鼓励加规范”。在美国、加拿大、澳大利亚等国家以及中国台湾地区的高校,对教师兼职兼薪活动的基本政策是鼓励并规范管理。

学校对教师从事业务咨询、校外兼课、企业兼职、自己办公司等类型的兼职总体上持鼓励态度。

学校主要在以下几方面进行规范管理:一是兼职的时限:澳大利亚、加拿大等国高校,对教师兼职的时限规定是,本校专业技术人员每年以个人名义从事校外专业技术咨询活动的时间最多为52天,即全年有52周,平均每周可有1天兼职(含周末)。美国许多大学则采取更宽松自由的政策,每年要求教师全时工作满9个月,其余3个月时间由教师自行支配(学校不发薪)。二是兼职的内容和方式:几乎所有高校都明确规定教师的兼职活动不能影响正常教学工作的开展,也不能随便动用学校的公共设备、器材等为己所用;绝对禁止从事以营利为目的的兼职活动。三是薪酬分配:在按章纳税的前提下,多数大学允许教师将兼职的收入归个人所有,但也有高校规定教师兼职所得必须与学校或学院按一定比例分享。比如,台湾地区高校对各类人员兼职收入的多少、收入的上限都有明确规定。四是管理制度:实行柔性管理、事先申报和年度报告制度。所有高校都规定,教师兼职首先必须得到系主任和院长的批准,并将兼职的进展情况及时告知系里,每年必须如实填写相关表格,作为年度考核的依据。教师若长期离职,教师的公职不再保留。

二是“限制加禁止”。在德国、以色列、法国、韩国等国家,许多大学校方对教师兼职兼薪的基本政策是限制并禁止。主要原因是德国、日本以及韩国的国立大学的教师均属于公务员系列,严格按公务员进行管理,高校教师几乎没有外出兼职的机会。在法国,公立学校的教师必须专职尽力于公务,不能兼谋他职和领取公俸以外的报酬,只有在某些特殊情况下,经过向国家教育部申请并得到批准才可以,但所得收入最多不能超过其本职薪金的50%。

国内高校对教师兼职兼薪行为的管理

近年来,我国一些地方政府、科研院所和高校都已意识到规范兼职兼薪行为的重要性,为了规范和限制教师和专业技术人员参与营利性的兼职工作,鼓励他们参加有益于本人和本单位学术声誉、社会影响的非营利性质的兼职工作,陆续出台了相关的法规文件或制度,实行对兼职兼薪的政策性引导和规范化管理。比如,中国科学院对科技人员兼职作出规定,首先要保证完成本职工作任务和要求,在兼职的过程中,不得侵犯本单位、合作单位和他人的经济技术权益,兼职的报酬应交纳个人所得税,中科院的“百人计划”和高校的“长江学者”

入选者在入选期间不得相互兼职等。中科院物理研究所制定的《科技人员兼职管理办法》规定:科技人员每年在所外兼职工作时间原则上不得超过90天,兼职所得的报酬要进行备案,不得侵犯物理所、合作单位及他人的合法权益,兼职期间完成的论文和专利等科研成果署名第一单位应为物理所等。

国内部分高校也制订了一些教职工兼职兼薪的管理制度和办法,涉及的主要兼职类型包括校外兼课、科技开发、成果转化、信息咨询和企业兼职等。学校的基本态度都是要求教职工在高质量完成本职工作的前提下,在不侵犯单位知识产权、不泄露单位商业秘密、不冲击单位经济利益、不损害社会和公众权益的前提下,可以从事技术创新、技术开发、技术成果转让、信息咨询、技术服务等兼职工作。各校都鼓励教师从事可扩大本人和学校学术声誉或社会影响的非营利学术兼职。在时间的限定上高校大多规定校外兼职时间每周不得超过1个工作日,兼课每周不得超过4学时,有些学校还规定全年累计兼职时间不得超过80~100小时(课时)。相关的管理制度有:职务发明产权归学校所有,个人不得对外转让;兼职期间,不得以本职单位名义对外开展各类活动,不得以本职单位或个人名义允许兼职单位无偿使用学校的发明成果、专利和非专利技术等无形资产;在兼职活动中,不得使用本职单位的人力(包括学生)、科研和生产设备、资金、教室、场地等资源;确需使用者,需事先提出申请报本职单位有关部门审批,并与本职单位签订相关协议;因校外兼职所涉及的技术、经济、法律纠纷,一律由校外兼职单位和兼职者本人负责处理,本职单位不承担任何责任;要求校外兼职的教职工,年度考核时必须申报在外兼职的单位、时间、内容或兼课的学校、课名、课时等,以便对其岗位工作进行全面考核;实行年度检查制度以及比较严厉的违规处理制度;校外兼职所得报酬要依法纳税;校外兼职,须以书面形式提出申请,经学院及人事部门审批同意;薪酬分配方面,不占用工作时间的兼职所得报酬归个人所有,占用工作时间兼职所得报酬按比例上交本职单位等。

中外高校教师兼职兼薪管理的比较

在教师兼职兼薪的管理方面,发达国家在国家层面有比较健全的税收制度,通过税收对兼职收入进行调节;在学校层面上,尽管不同高校对教师兼职兼薪的管理理念有所不同,但都有明确规范的管理制度,比如规定兼职活动不能影响正常教学工作的开展,不能随便将学校公共设备、器材等用于兼职,等等。有的高校为了保护自己的知识产权,对教师从事技术性兼职也有一定限制。由于管理比较规范严格,所以国外高校教师从事兼职兼薪的比例并不高。

而我国大多数高校由于高层次、高学历人才相对缺乏,兼职教师的总体规模和市场来源都十分有限,所以在兼职教师所占的结构比例上远低于发达国家的高校,目前尚未形成兼职教师人才市场。除了个别地方政府和高校外,大部分高校在兼职兼薪管理上,主要关注的是“请进来”的问题,在聘用兼职教师方面一般有比较完善的制度。但对本校教师“走出去”的问题,即到校外兼职的问题还重视不够,缺少明确具体的制度规范和管理办法,主要原因是对教师兼职兼薪问题的定位和性质认识还不到位,而个别高校尽管制定了管理办法,但往往因孤掌难鸣,在执行上也无法严格落实。(西安交通大学 陈天宁 雷利利 王雅正)2008-7-4 中国教育报第三版

——————————————————————————————————

                                          团队薪酬:高校工资管理新探索

        当前,中国的高等学校面临着前所未有的机遇与挑战。一方面,高等学校面临着日渐激烈的制度创新压力、校际竞争压力和为社会提供更多服务的压力,管理制度必须不断改革创新;另外一方面,随着高等学校收入分配制度改革的全面推进,学校在内部薪酬管理方面获得较大的“因地制宜”的自主权,这是高等学校及时推进改革,进入竞争快车道的一个重要机遇。因此在薪酬制度创新,特别是关系到高校员工激励计划的绩效工资方面,团队薪酬设计成为一个重要的模式选择。

  团队薪酬的特征与功能

  所谓团队薪酬,是基于团队的工作方式而言的薪酬设计机制。团队作为为了某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体,更强调集体绩效、成员行为互补以及成员间的密切协作,能够利用团队优势整合每个成员的核心竞争力以实现团队目标。在这种工作模式下,个人无法独立实现团队目标,或者说个人实现团队目标的成本异常巨大,团队目标的实现成为个人目标实现的前提。因此对组织而言,团队的价值也就远远高于个人价值。所以采取团队模式的组织更加关注集体绩效而非个人绩效。与此相适应,薪酬管理模式更注重采用基于集体绩效的团队薪酬而非基于个人绩效的传统薪酬模式。团队薪酬通过把团队作为一个支付整体实施激励,把团队目标的实现或者超越,看作支付薪酬的依据,也是成员能否获得激励的唯一依据。一般将这种由上级制定、脱离团队个体成员的基本工资等独立存在的可变薪酬体系看作是一种激励性的报酬计划,也叫做团队激励计划。它强调的是奖励,这一点与高等学校目前所推进的绩效工资制度在基本作用上是一致的。

  团队薪酬有这样几个明显的特征:团队薪酬一定要适用于有效的工作团队,一定要与团队工作绩效建立正相关关系,支付目标是团队而非个人。

  我们要强调的是,团队薪酬决不是一种温和的、保障性的“大锅饭”。团队薪酬的最终目的,也是最重要的功能是以有限的薪酬获得尽量多的团队工作效率。即用最少的薪酬,最大限度地激发团队中的每一个成员的工作潜能,构建最有效率的团队组织管理模式,淘汰团队中的不必要成员。

  根据国家目前出台的政策,高等学校绩效工资是事业单位收入分配制度的一部分,主要体现员工的实绩和贡献。在这方面,国家给予了高校较为宽松的自主分配权力。这是高等学校尝试新的薪酬管理模式的契机。同时高等学校规模扩大,社会环境日新,竞争压力和社会压力都在要求高校提供更有效的服务。“学校-团队-员工”工作模式作为对传统“学校-员工”模式的发展,日渐受到重视。与之相适应,学校在绩效工资方面显然不能墨守传统的个人工资管理模式,也要建立相应的团队薪酬机制,尝试用有限的薪酬激励最多的团队提高效率发掘潜能。然而,高等学校毕竟不能等同于企业,在应用团队薪酬的时候存在一定的特殊性。

  高校团队薪酬的适用性

  高校是一种复杂的组织机构。工作模式也是多种多样的。团队工作模式对于高等学校而言既新鲜也传统。比如科研,特别是在理工类学科领域,集体研究早已成为惯例。但是除了团队工作模式以外,高校中还广泛存在其他工作模式,比如岗位工作、独立工作,等等。一名高校员工,他极有可能同时担负着数种工作模式角色,获得数种薪酬。

  因而非团队薪酬也在高校总体薪酬当中占有较大比例。比如一名高校教师,在教学方面是岗位工作,当参与课题组时就是团队工作,自己的专业学术研究则可能是独立的科研工作。这些工作都是为学校作出贡献的,都享受相应的薪酬回报。因此团队薪酬并不能完全取代传统工资。学校要根据员工团队工作参与的多少作出一定的灵活适用性调整。我们认为,根据团队薪酬的特征,调整的依据主要有两个:一是团队工作效率是否远远大于个人效率的简单相加,二是团队内个人贡献是否不可测或者测算成本较高。如果某员工从事的某项具体工作同时符合上述两个条件,则该项工作的报酬可以纳入团队薪酬。当该项工作完成后,也可以退出团队薪酬。

  团队工作绩效的测定

  高校是社会公益性的高等教育机构,其基本任务是人才培养和学术研究。高校的各种团队工作无一不是围绕这两个任务而来。而这两项任务的目标设定和业绩,很难像企业的销售额或利润那样进行测算。

  传统的办法是将业绩量化成比如课时、论文数量、获奖数量、课题级别等具体指标,分配到个人,然后与绩效工资挂钩。这种办法虽然简单便捷,但是引发了很多重“量”不重“质”的问题,与大学精神有悖。测算团队绩效显然不能这么办。但是假若不如此量化到个人,又容易引起“大锅饭”。如何解决这个矛盾呢?我们认为更符合高校特点的测定方法是进行保守的目标任务分解。即首先根据学校发展规划目标,分解成团队任务目标,然后对每一个团队继续分解细化成个别任务目标。每个任务目标只根据完成质量进行分等评估,并赋予一个绩效工资系数。没有完成任务的,则无法取得薪酬。所谓保守,即不鼓励团队超额,或者快速完成任务,但是要保证最好的工作质量。

  团队效率定位与财务约束

  高校的团队竞争有这样一个特点,那就是由于专业领域不同,一般都是与其他高校的同专业团队竞争多,而在学校内部竞争少。对内部而言,更多的是服务功能。对内服务只要达到合适的效率就可以了,而不一定需要最高的效率。这是由于它牵扯到更敏感的问题---高校的财务约束。一般来说,高等学校财务收入稳定,并不随着整体业绩的增长而必然增长。高校也要考虑用有限的薪酬来完成整体最优的效率。因此在高等学校当中施用团队薪酬,一定要区分核心竞争型团队、一般竞争型团队和服务型团队,进行分类管理。对不同的团队制订不同的目标任务,建立不同的管理模式,赋予不同的绩效工资系数。通俗地讲就是“虽然重赏之下必有勇夫,但不在险处也不必重赏”。只有这样才能在高校有限的薪酬预算中,保证合理分配资源,取得最大成效。

  团队内部管理与薪酬分配

  从薪酬的角度来看,团队薪酬只面对团队,不面对个人,因此对于团队成员来说是一种“集体物品”。不加入团队,或者团队效率不高,个人就无法获得这种“集体物品”的分配。因此团队薪酬可以“强迫”

  组成团队,并且“强迫”团队改善内部管理,提高效率。内部管理决定着薪酬的分配,影响成员的行为选择,进而决定着团队效率对薪酬的反应,决定着上级组织所能给予的薪酬多少。从薪酬角度,我们希望团队内部管理做怎样的改善呢?

  首先,团队内部管理要增强团队对薪酬的敏感度。这就要求团队尽量降低内部协作成本,并对内部薪酬分配方案达成一致。只有明确目标预期,熟悉业务流程,协作顺畅,团队对于薪酬的增加才能够有较快的效率回应,也只有达成对薪酬分配的平等协议,才能保证每个成员能够全力配合,完成既定目标任务。

  其次,团队在内部管理上要增加效率潜能。这就要求团队在成员组成上要尽量吸引具有较高才能的成员加入,对成员组成进行差别化配置,达到能力互补。并且,按照奥尔森对解决集体物品分配问题的“有选择性的激励”理论,对于目标实现有较大贡献的成员,应予额外奖励,对于不利于目标实现的成员,建立惩罚机制。

  最后,实施团队薪酬最关键一点,就是一定要避免低效率的成员在团队中吃“大锅饭”。团队内部管理对于不利于团队目标实现的成员,要有一定的淘汰机制。对于团队而言,这个机制并不一定等同于传统的开除,而是让成员拥有自由进入团队与退出团队,或者进入与退出团队薪酬分配的权利。让团队成员之间有足够的“重复博弈”空间,以达成组织内部最优的薪酬分配协议。失去效率的团队,由于无法获得满意的薪酬,会引起优秀成员大量退出,重新组建新的有效率的团队,申请新的薪酬计划。无形之中就淘汰了不必要的成员。这样才能够给团队建设不断增加活力。

  这就要求高等学校在实行团队薪酬的时候,要进一步深化人事、财务制度改革,增加基层团队的人才引进与组织权力,增加团队决策的民主与平等,实现校内人才的自由流动,建立灵活的团队淘汰与创建机制。这样才能通过团队薪酬的实施,激发团队内部自发形成高效率的管理模式。 鸣谢:中国高教学会薪酬研究分会

(武汉大学 赵昊鲁 杨峰 黄泰岩)2008-7-14 中国教育报3版

  评论这张
 
阅读(886)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017