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iE-ducation:围城这点事儿

云英化水景光新,上方一塔俯清秋。太湖夜照山灵影,顽福甘心让虎丘

 
 
 

日志

 
 

高校人事制度改革问卷调查分析报告  

2014-09-15 10:58:31|  分类: FD-教师发展 |  标签: |举报 |字号 订阅

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      2014年4月14日中国教育报第9版  问卷调查组报告执笔:赵丹龄 李鹏杰 纪权凌   数据处理:刘宇 袁泽

    2013年10月至12月,问卷调查组在教育部人事司的领导下,依托国家教育行政学院培训部和中国高等教育学会薪酬分会,面向第四十期高校中青年干部培训班、第四十四期高校领导培训班,以及薪酬分会会员单位人事部门,共发放问卷367份,回收280份。

    问卷调查对象包括教育部直属高校和中央其他部属高校(以下简称“部门高校”)以及地方高校等200多所高校的校级领导、中层干部和人事部门。调查范围覆盖全国31个省(区、市)。

    问卷主要围绕当前高校人事制度改革体制机制和重点难点问题,了解调查对象对编制管理、基层学术组织模式、人员聘任、评价考核、薪酬分配、双肩挑人员管理、社会养老保险改革等人事管理等问题的看法和建议。调查结果归纳起来有十个方面的意见:一是当前高校人事制度存在的问题主要是主管部门管得太死和用人机制不够灵活;二是高校内部人事制度改革的重点是加强分类管理、强化合同管理、完善聘用机制;三是编制为高校配置资源的基础,但编制管理方式亟待改进;四是当前高校岗位聘任的首要问题是各类岗位职级等设置不合理;五是高校评价考核指标体系亟待完善;六是薪酬未与工作绩效真正挂钩,校内收入分配关系不够合理;七是高校基层学术组织模式不能适应跨学科协同创新发展需要;八是“双肩挑”人员管理的规范化程度有待提高;九是高校应当推行社会养老保险改革,但对改革后的待遇变化以及新老过渡的稳定性存在顾虑。十是希望加快高校人事制度改革步伐,给予高校更多自主权,进一步增加活力。

        一、对“当前高校人事制度存在主要问题”的看法

    1.从外部管理看,比较突出的问题是主管部门管得太死。

    根据对第四十四期高校领导培训班(以下简称“高校领导”)及薪酬分会成员单位人事部门(以下简称“人事部门”)的问卷调查分析,认为当前高校人事制度改革存在的主要问题是“主管部门管得太死”(第一选项占28.4%,下同)。第四十期高校中青年干部培训班(以下简称“高校中层干部”)高达57.4%的人认为当前高校人事制度改革存在的首要问题是“主管部门管得太死”。

    2.从内部管理看,用人机制不够灵活和完善是主要问题(占30%)。聘任制改革相对滞后(占16.8%)、身份管理观念根深蒂固(占15.3%)也是当前存在的问题。

    3.从部门高校与地方高校比较看,部门高校比地方高校相对拥有更多自主权。34.3%的部门高校认为,当前高校人事制度改革存在的首要问题是“用人机制不够灵活和完善”,而64%的地方高校则认为“主管部门管得太死”。比较明显地反映了部门高校与地方高校两种不同人事管理体制机制的现状,相比于地方高校,部门高校拥有更多自主权。

        二、对“今后高校人事制度改革重点”的看法

    1.改革的重点是“加强分类管理”和“强化合同管理、完善聘用机制”。高校领导及人事部门认为,高校人事制度改革的重点是“加强分类管理”和“强化合同管理、完善聘用机制”(分别占28.4%和26.3%)。同时,综合考虑第一和第二选项同,“健全评价考核机制”(分别占16.3%和34.2%)关注度较高。此外,47.5%的高校中层干部认为,加强分类管理是高校人事制度改革的首要任务

    2.部门高校与地方高校在分类管理、岗位聘任等方面改革进展不同。部门高校强调改革重点是“强化合同管理、完善聘用机制”(占27.9%),而地方高校则认为重点是“加强分类管理”(占48%)。这也反映了部门高校与地方高校在分类管理、岗位聘任等改革实践方面处在不同的发展阶段。(来源:2014年4月14日 中国教育报第9版 )

    (转第10版)三、对“高校编制管理”的看法

 1.普遍认为编制很重要,但编制管理过死,编制偏紧。高校领导与人事部门对编制管理的看法有三个方面,一是都认为“编制很重要,是高校配置资源的基础”(占37.9%),对于编制作为资源配置手段的重要性具有较高程度的共识;二是认为“编制与身份挂钩太近,弊大于利”(占31.1%);三是认为“编制管理过死,编制偏紧”(占20.5%)。这反映当前高校对于编制持有较为矛盾的态度:一方面,对于编制与编制管理的重要性与必要性具有较高的认同度;另一方面,认为编制与身份挂钩等传统编制管理方式不适应当前形势,期待编制管理制度改革。

   2.地方高校对编制管理偏紧偏死反映比部门高校强烈。地方高校认为“编制与身份挂钩太紧,弊大于利”是首要问题(占36%),编制的重要性次之(占34%),选择“编制管理过死,编制偏紧”占26%,比部门高校高出7.4个百分点。

   四、对“高校聘任工作存在主要问题”的看法

   1.教师、管理、工勤等各系列岗位的职级比例设置不合理。高校领导及人事部门认为,高校岗位聘任工作存在的首要问题是“教师、管理、工勤等各系列岗位的职级比例设置不合理”(占30%)。同时“聘任制度还不够完善”(占23.2%)、“岗位聘任与身份管理未实现实质脱钩”(21.1%)等问题关注度较高。32.8%的高校中层干部认为“岗位聘任与身份管理未实现实质脱钩”是高校聘任工作存在的首要问题。

   2.部门高校与地方高校都希望进一步扩大岗位设置自主权。部门高校和地方高校都认为“教师、管理、工勤等各系列岗位的职级比例设置不合理”是首要问题(分别占30.7%、28%),这比较集中反映了高校希望进一步扩大岗位设置自主权的倾向性意见。与此同时,两类高校也认为“聘任制度还不够完善”(分别占21.4%、28%)、“岗位聘任与身份管理未实现实质脱钩”(分别占20.7%、22%)是岗位聘任工作中的主要问题。

   五、对“高校评价考核体系存在主要问题”的看法

   1.首要问题是“评价考核指标体系不完善”。首选 “评价考核指标体系不完善”(占43.7%),远高于其他选项,42.6%的高校中层干部认同。其次,“需加强评价考核主体和形式的多元化”(占17.9%)也是受关注的问题。这说明考核指标体系建设、考核主体与形式设计应当作为评价考核制度着力完善的重点。

   2.部门高校与地方高校对考核评价工作相关要素的看法较为接近。部门高校、地方高校除上述第一点认识相同外,对“缺乏科学完备的评价考核程序”的看法较为接近(分别占15.7%、16%);稍有区别的是,部门高校对“考核评价与职业规划关联度不高”比较关注(占17.9%),地方高校对此问题关注度不高(占8%)。

   六、对“薪酬分配制度存在主要问题”的看法

  1.薪酬未与工作绩效真正挂钩。根据第一选项和第二选项的集中程度,“薪酬未与工作绩效真正挂钩”(第一选项与第二选项合计占56.4%)、“校内不同类别人员收入分配差距太大、收入分配关系不尽合理”(第一选项与第二选项合计占54.2%)是薪酬分配制度方面比较突出的问题。

   2.部门高校与地方高校收入分配改革进展不同。部门高校将“校内不同类别人员收入分配差距太大、收入分配关系不尽合理”(占35%)列为高校薪酬分配体系中最突出的问题,而地方高校则认为“薪酬未与工作绩效真正挂钩”是首要问题(占34%)。这也说明两类高校收入分配改革的进展程度不同。

   七、对“高校基层学术组织模式存在主要问题”的看法

   1.基层学术组织模式亟须创新。高校领导和人事部门认为,高校基层学术组织模式“多基于传统学科设置,不利于学科交叉和协同创新,不利于团队、平台建设”(占42.1%)。这说明当前基层学术组织的设置还不能完全适应跨学科协同创新发展的客观需求。其次,36.8%的人认为是“缺乏对人财物的自主支配权”。高校中层干部中49.2%的人认为,“多基于传统学科设置,不利于学科交叉和协同创新,不利于团队、平台建设”是高校基层学术组织模式的主要问题,21.3%的人认为是“缺乏对人财物的自主支配权”。

   2.部门高校与地方高校关注角度不同。部门高校认为目前基层学术组织模式“多基于传统学科设置,不利于学科交叉和协同创新,不利于团队、平台建设”(占45.7%),地方高校高达50%的人认为“缺乏对人财物的自主支配权”是首要问题。

   八、对“高校要深入推行社会养老保险改革”的看法

   大家普遍认同社会保障改革的方向。高校领导、中层干部和人事部门认为“养老保险社会化是大势所趋,应积极推进”(占40%)。其次是“比较担心将来会降低待遇,希望保持现有的退休政策”(占23.7%)、“希望国家统筹考虑社会各行业实际,逐步实施”(占18.9%)。

   此外,调查对象还提出了希望加快高校人事制度改革步伐,处理好政府和高校的关系,给学校更多自主权,进一步强化评价机制、监督机制以及高校办学的竞争机制等意见、建议。(来源:2014年4月14日 中国教育报第10版 )

 

  评论

    全面落实高校人事自主权

    ■刘昕

    改革开放30多年来,中国高等教育事业取得了令人瞩目的快速发展,这不仅表现在学生培养和科研成果的数量增加和质量提升方面,而且表现在对我国政治、经济、社会、文化和法律等领域产生的积极影响。然而,无论是从国家的需要来看,还是从社会的期望来看,当前的中国高等教育仍然存在诸多亟待解决的问题。而这些问题中的大多数又可以归咎于一点,这就是我国高校的行政色彩依然浓厚,教育主管部门以及上级机构对高校的控制过多、过细,高校没有真正获得创造和传播知识以及培养高素质的、人格健全的各类人才的主体地位,独立办学自主权受到很大制约。

    高校的外部行政化特征很自然地会延伸到高校内部,这突出表现在高校在人事管理方面不得不严格执行上级的各项人事制度规定和行政指令,结果导致各高校在内部人事管理实践方面高度趋同,无法根据自己所处的地域和发展阶段以及自身的发展战略等,主动选择与自己相适应的人才培养模式及其配套的人力资源战略和人事管理实践。事实上,教育部人事司于2013年11月至12月完成的,面向200多所教育部直属高校、中央其他部属高校以及地方高校的校级领导、中层干部和人事干部所做的问卷调查中,高校的用人机制不够灵活和完善以及主管部门管得太死等,已经成为各高校反映最强烈的问题。

    在高等教育是一种极其稀缺的资源且高等教育被视为精英教育的计划经济时代,依托行政体制对高等教育进行规划并提供大力支持,尤其是配备各种必要的资源,是当时我国高等教育发展的必然选择,同时也正是依靠这种体制确保了我国高等教育系统为国家建设和发展及时培养和输送了各类亟需人才。然而,随着社会市场环境的变化以及我国高等教育事业的迅猛发展,高等教育逐渐演变成大众教育,其目标已经不再是为政府培养由国家直接使用的人才,而是为整个社会中的各类不同组织培养多种多样的人才。在这种情况下,各高校必须能够适应社会的多元化需求,围绕劳动力市场不断传递出来的各类人才需求信息,有预见性地及时调整自己的人才培养类型并选择恰当的人才培养方式,而这就要求各高校必须具备真正的独立办学主体地位,能够灵活地根据办学需要调整自己的人才队伍结构和内部管理机制。而原有的国家对高校实施的“大一统”的精细化行政管理模式及其相应的单一化高校人事管理模式,显然与这种要求是背道而驰的

    当前,我国高校实际上面临着与深化改革之前的国有企业类似的处境,如果继续坚持当前的这种僵化的高度控制型管理模式及其相应的人事管理体制,则中国高等教育事业的发展很可能会与社会需求脱节越来越严重,活力越来越差。因此,在建立科学的高校法人治理结构的基础上,赋予各高校充分的办学自主权,尤其是人事管理自主权就成为一种必然选择。事实上,出于生存和发展的需要,各高校尽管受到相对严格的制度约束,在现实中已经不得不围绕办学的需要想方设法突破原有体制的局限,比如,绝大部分高校的实际用人数量已经远远超过上级核定的编制数。再比如,在国家对高校管理人员统一实施职员制的情况下,各高校同样设法对其进行各种可能的修订或变通使用,以适应自身的实际情况和发展需要。此外,近些年来,各高校在教师职称评定、聘任制以及各类人员的人事考核、薪酬收入分配、人员晋升和岗位调整等方面都进行了积极的探索,这些都为下一步的高校人事自主权的充分落实提供了良好的基础。

    随着高校人事管理自主权的全面落实以及高校人事制度改革的深入推进,高校应当享有人力资源投入规模决策、组织机构设置、岗位设置与岗位分类分级、人员选拔聘任、职称或技能评定、考核评价、薪酬收入分配制度等方面的充分自主权,有权根据自身的发展思路和战略定位选择相应的人力资源结构与规模,同时制定并适时调整自己的人事人才战略以及与之相配的相关政策和制度,建设好高水平的教师人才队伍、职业化的管理人才队伍以及多功能的后勤服务人才队伍,逐渐形成动态的、灵活的人才流动与人员调整机制,使各高校真正转变为各具特色的人才培养和知识创新主体,焕发活力,从而为中国的经济增长和社会发展做出更为积极、有效的贡献。  (作者系中国人民大学公共管理学院院长助理,博士生导师)(来源:2014年4月14日 中国教育报第9版 )

    链接

    高校人事制度改革怎样推进

    从教育部直属高校开始,全面落实学校人事管理自主权,依法赋予高校在确定人力资源投入与用人规模、内部组织机构设置、岗位设置管理、人员聘任和考核评价、实施校内收入分配等方面自主权。改革教学科研组织方式,打破机构与编制壁垒,促进学科交叉融合,逐步探索实行用人规模备案制。推进分类管理、分类考核评价,实行精细化岗位分类管理,探索建立符合我国高校特点的新型教师职务制度。完善公开招聘制度,建立高校人员退出机制。深化职员制度改革,探索不同类型职员的职业发展通道,合理控制确定管理岗位“双肩挑”人员比例,强化职业化导向,引导学校管理人员全身心投入本职工作。建立灵活多样、规范有序的收入分配机制。探索年薪制、协议工资制、项目工资制和团队薪酬制等分配形式,规范收入分配管理,形成合理、和谐的校内收入分配关系,推进高校主要领导薪酬制度改革。  (来源:2014年4月14日 中国教育报第9版 )


 

 

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